Den rörliga ersättningen är för koncernchefen, vice verkställande direktörer, affärsenhetscheferna och motsvarande maximerad till sammanlagt 100 procent av den fasta lönen. För en affärsenhetschef, verksam i Amerika är det maximala utfallet 110 procent medan motsvarande begränsning för övriga ledande befattningshavare är 90 procent.
Programmet för den rörliga ersättningen är uppdelat i en kortsiktig och en långsiktig del.
Den kortsiktiga delen ("Short Term Incentive" eller STI) kan för koncernchefen, vice verställande direktörerna, affärsenhetschefer och motsvarande maximalt uppgå till 50 procent av den fasta lönen. För en affärsenhetschef, verksam i Amerika, är det maximala utfallet 60 procent av den fasta lönen medan motsvarande begränsning för övriga ledande befattningshavare är 40 procent. De uppsatta STI-målen är för affärsgruppscheferna i huvudsak inriktat på operativt kassaflöde, kostnadskontroll, rörelseresultat och tillväxt för respektive affärsgrupp. För koncernchefen och övriga till honom direktrapporterande chefer gäller mål om finansiellt mål vars andel utgör 10-20 procent av den rörliga ersättningen.
Den långsiktiga delen ("Long Term Incentive" eller LTI) kan maximalt uppgå till 50 procent av den fasta lönen. I gengäld måste befattningshavaren investera halva den rörliga LTI-ersättningen, efter avdrag för skatt, i SCA aktier. Aktierna får därefter inte avyttras före utgången av tredje kalenderåret efter inträde i det aktuella LTI-programmet. Det uppsatta LTI-målet är baserat på värdeutvecklingen av bolagets B-aktie mätt som TSR-index järfört med ett vägt index av konkurrenters aktier ("Total Shareholder Return" eller TSR) över en treårsperiod. Strukturen i LTI-delen fastställdes av styrelsen 2003.
För utfallet av rörlig ersättning, se not 6 i Årsredovisningen.